INNERE KÜNDIGUNG | Strategien für den Arbeitsalltag (2)

„Ein Öffentlicher Dienst, der nichts weiter tut, als ordentlich Dokumente zu stempeln, abzuheften, nochmals zu stempeln – das wäre eine Verwaltung, die wir uns nicht leisten könnten.“ (Heide Simonis)

Neben MitarbeiterInnen, die ihrem Arbeitsplatz gegenüber eine „Innere Kündigung“ ausgesprochen haben, gibt es auch Verantwortungsträger, bei denen gleiches gilt. Hierbei ist die innere Kündigung in jedem Fall als schwerwiegender Führungsfehler zu qualifizieren und sollte auch zu Konsequenzen durch den/die unmit­telbar Vorge­setzten führen. Dazu müssen die MitarbeiterInnen den Mut entwickeln, zu den direkten Vorge­setzten zu gehen. Und diese sollten es ihnen nicht dadurch schwe­r manchen, dass sie sich die Schilderung der Probleme zwar anhören, die betref­fende Führungskraft aber stützen um sich selbst keine Blöße zu geben. Denn eines ist klar: Ein Vorgesetzter, der gegen­über seinen MitarbeiterInnen seine „innere Kündigung“ an den Tag legt, disqualifiziert sich damit in Bezug auf seine Leitungstätigkeit.

Einen Vorgesetzten, der innerlich gekündigt hat, erkennt man unter anderem an fol­genden Dingen:

– er /sie reagiert cholerisch, weil seine Mitarbeiter ihn nicht immer und überall sympatisch finden

– sie / er hält seinen Mitarbeitern Informationen vor und schafft dadurch Druck, daß er sie erst im letzten Moment von Arbeitsterminen und -aufgaben unterrichtet

– er / sie ändert ständig seine Vorgehensweise bei Mitarbeiterbesprechungen. Einmal müssen alle anwesend sein, dann wieder eine Zeit lang nur die „wichtigen Mitarbeiter“

– sie / er zieht sich aus der Verantwortung zurück, legt keine Arbeitsstandarts fest und entscheidet nur noch so wenig wie möglich. Stattdessen kritisiert er die MitarbeiterInnen, die sich nach seiner Meinung zuviele Rechte herausnehmen oder ihn übergehen würden.

Für das Verhalten des Mitarbeiters gegenüber der inneren Kündigung seines Vorgesetzten gibt es nur eine Vorgehensweise; er muß ihn auf das Verhalten hin ansprechen und versuchen, die Gründe dafür von ihm erfahren. Ziel hier­von ist es, die indirekte Kritik gegenüber ihm als Mitarbeiter zu einer direkten Kritik werden zu lassen, gegen die er sich dann wehren kann. Ansatzpunkte für eine solches klärendes Gespräch sind konkrete Vorkommnisse, wie etwa derart:

„Warum bin ich in die Besprechung nicht einbezogen worden, obwohl es meine Arbeit betroffen hat?“ /// „Warum bekomme ich, anders als andere Mitarbeiter, nur nach mehrmaligem Versuch Gesprächstermin bei Ihnen?“ /// „Warum kontrollieren Sie meine Arbeit nicht mehr so oft wie früher, sagen aber nun, sie seinen unzufriedener mit dem Ergebnis?“

In diesem Rahmen sind weitere direkte Fragen denkbar. Derartigen Sachfra­gen kann sich der Vorgesetzte nicht mehr durch Ausflüchte entziehen. Tut er dies hat der Mitarbeiter das Recht zur Beschwerde. Damit erreicht er, daß der Sachverhalt auf nächsthöherer Ebene behandelt werden muß und somit publik wird. Alles weitere hängt dann vom Vorgesetzten selbst ab, der die innere Kündigung bzw. deren Symptome bei sich schwerlich ableugnen kann. Kommt es zu Drohungen von Seiten des Vorgesetzten für den Fall, daß der Mitarbeiter „etwas herum er­zählt“, dürfte der einzige Gesprächspartner der Personalrat sein, denn dort wird ihm als Mitar­beiter kompetente wie sach­dienliche Hilfe garantiert.

Aber vielleicht denken Sie ja auch: „Hier und heute geht es nicht um meine Kol­legen oder Vorgesetzten, sondern erst einmal um mich und um meine be­rufliche Zukunft.“. Ich muß sagen: Da haben Sie vollkommen recht! Wie sehen Sie sich ei­gentlich in einer neuen, schlanken Verwaltung; wo ist Ihre Position? Haben Sie Angst, weil Sie schon älter sind? Oder haben Sie gerade deswegen Angst, weil Sie noch so jung sind?

Bei der Klärung dieser Fragen kann Ihnen kein Trainer helfen – ein Coach aber durchaus. Ohne Sie persönlich zu kennen, kann ich Ihnen jedoch keine Patentrezepte versprechen. Ich möchte aber versuchen, anhand von verschiedenen Beispielen von Personen, die ich kennenlernen durfte und deren persönliche Geschichte ich über Jahre hinweg verfolgen konnte, Ihnen Inspirationen zu geben. Denn Inspirationen sind das Beste, was ein Coach einem Coache geben kann. – Dazu mehr in diesem Beitrag!

Geschrieben von und © 1993 – 1995 für Rainer W. Sauer / CBQ Verwaltungstraining